Alles rondom de overname van Diversey door Solenis

De afgelopen jaren zijn de kosten enorm opgelopen en de verkoopvolumes nemen jaar na jaar af. Dat betekent dat er gekeken moet worden naar het beheersen van de kosten. Je kunt dan denken aan het samenvoegen of sluiten van kantoren en fabrieken, het efficiënter inrichten van processen en wereldwijd centraliseren van afdelingen.

Solenis is op een andere manier ingericht dan Diversey. Daarom gaan we de komende maanden stap voor stap bewegen van een lokaal (per land) ingerichte matrix-organisatie, naar een wereldwijde structuur zoals bij Solenis. Dit is efficiënt en kostenbesparend. 

Naast het reduceren van kosten, is investeren in met name innovatie en duurzaamheid essentieel. We moeten producten en diensten ontwikkelen die de snel veranderende marktvraag aankunnen. Dat is nodig om de groei, die we zo hard nodig hebben, te kunnen realiseren

Om de toekomst van ons bedrijf te waarborgen, moeten we een gezond evenwicht vinden tussen inkomsten en uitgaven. Er is heel hard gewerkt aan plannen om groei te realiseren, innovatie te ontwikkelen en kosten te besparen.

Wanneer er bij een bedrijf in Nederland in korte tijd 20 of meer banen boventallig worden verklaard, noemen we dat collectief ontslag. Hiervoor gelden speciale wettelijke regels. 

Het proces van collectief ontslag wordt zeer zorgvuldig aangepakt. We zorgen ervoor dat de juiste stappen worden genomen in overeenstemming met de Nederlandse wet- en regelgeving, en in goed overleg met de ondernemingsraad (OR) en de vakbonden.

Hieronder lees je meer over de stappen in dit proces:

1. 1. Diversey maakt melding van het voorgenomen collectief ontslag aan de ondernemingsraad, de vakbonden en het UWV. Dat is gedaan op 17 oktober.

   2. Diversey zal in overleg met de vakbonden en OR zullen in gesprek gaan over een sociaal plan. Een sociaal plan kan worden vergeleken met een collectieve arbeidsovereenkomst. Hierin staat beschreven op welke manier Diversey zorgt voor de vertrekkende medewerkers. Bijvoorbeeld met het helpen vinden van een nieuwe baan middels outplacement. De vakbonden zullen op zeer korte termijn data delen voor de ledenraadpleging.

   3. In Nederland heeft de ondernemingsraad het recht om advies te geven wanneer er sprake is van een collectief ontslag. Daarom zal Diversey in eerste instantie de voorgenomen wijzigingen presenteren aan de ondernemingsraad met het verzoek advies te geven voor deze wijzigingen.

   4. De ondernemingsraad onderzoekt de impact van de wijzigingen en de gevolgen voor het personeel. Mogelijk komen er vragen die beantwoord moeten worden. Diversey en de ondernemingsraad zullen hierover steeds in contact blijven.

   5. Na een overeenkomst met de ondernemingsraad en vakbonden kan Diversey uitvoering gaan geven aan de voorgestelde wijzigingen met inachtneming van eventuele afspraken die er zijn gemaakt, onder meer in het sociaal plan.

   6. Eerst wordt er gekeken naar het reduceren van het aantal gedwongen ontslagen. Dat betekent dat er gekeken wordt of er tijdelijke contracten niet kunnen worden verlengd (omdat we mogelijk interne medewerkers met een vast contract op die positie kunnen plaatsen) of afscheid kunnen nemen van externe medewerkers (uitzendkrachten, zzp’ers, etc.) om vaste banen te kunnen behouden. Op een aantal plekken is hier reeds uitvoering aan gegeven. Daarna wordt duidelijk hoeveel functies en arbeidsplaatsen boventallig worden.

   7. Vervolgens wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Dat wil zeggen dat de medewerkers in dezelfde of uitwisselbare functies waarin arbeidsplaatsen vervallen, worden ingedeeld in leeftijdsgroepen en functiecategorieën. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep en functiecategorie bepaald welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen op basis van arbeidsverleden. Binnen elke leeftijdsgroep worden werknemers met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard. Hierop zijn uitzonderingen mogelijk, bijvoorbeeld wanneer een werknemer onmisbaar is voor een specifieke functie. De boventallige werknemers in de leeftijdsgroepen met de meeste werknemers worden eerst voor ontslag voorgedragen. Voor de duidelijkheid; het afspiegelingsbeginsel is niet van toepassing op werknemers in unieke functies.

   8. De boventallige werknemers die niet kunnen worden herplaatst in een andere passende functie, zullen voor ontslag worden voorgedragen. Zij zullen naar verwachting een beëindigingsvoorstel ontvangen in lijn met het nog op te stellen sociaal plan. Diversey kan parallel daaraan ontslag aanvragen bij het UWV.

   9. Nadat het UWV het ontslagverzoek heeft goedgekeurd, krijgen de medewerkers in kwestie bericht en zal met inachtneming van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Indien de medewerker ingaat op het beeindigingsvoorstel, is een ontslagprocedure via het UWV niet nodig.

   10. De medewerkers die dit betreft, krijgen een vergoeding en begeleiding zoals afgesproken in het sociaal plan.

Diversey gaat met de ondernemingsraad en de vakbonden in overleg om een sociaal plan op te stellen. Dat houdt onder meer in dat er gekeken wordt naar regelingen om het vertrek voor medewerkers zo goed mogelijk te regelen. Je kunt hierbij denken aan outplacement (begeleiding naar nieuw werk) en de hoogte van de ontslagvergoeding. Het Sociaal Plan kan ook wel gezien worden als een collectieve overeenkomst waar de afspraken in worden vastgelegd.

Het afspiegelingsbeginsel is een methode die wordt gebruikt bij het selecteren van werknemers die in aanmerking komen voor ontslag bij een reorganisatie of bedrijfsherstructurering. Het doel van dit beginsel is om het ontslag zo eerlijk mogelijk te laten verlopen.

Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat werknemers die vergelijkbaar zijn qua functie, leeftijd en dienstjaren in de organisatie gelijkmatig worden verdeeld over de groep die mogelijk wordt ontslagen. Met andere woorden, als een bepaalde functie wordt verminderd of geëlimineerd, moeten werknemers met vergelijkbare kenmerken, zoals leeftijd en anciënniteit, ongeveer evenredig worden geselecteerd voor ontslag.

Het afspiegelingsbeginsel is bedoeld om ervoor te zorgen dat het proces eerlijk verloopt voor alle werknemers in vergelijkbare situaties. Het helpt bij het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie of het bevoordelen van bepaalde groepen werknemers bij ontslag beslissingen.

Goed om te weten
Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, wijst Diversey niet zelf aan welke medewerkers moeten vertrekken. De functiecategorie waarin de functie wordt ingedeeld is leidend. Het kan dus zijn dat bijvoorbeeld een support rol op de ene afdeling, uitwisselbaar is (en dus in dezelfde categorie wordt geplaatst) met een support rol op een hele andere afdeling. Zo kan het gebeuren dat ondanks dat er op jouw afdeling geen banen vervallen, je boventallig wordt verklaard en er iemand anders van een andere afdeling (die daar een vergelijkbare functie heeft) jouw baan aangeboden krijgt. Jij was dan binnen de functiecategorie, de laatst binnengekomen collega.

Met onmiddelijke ingang zijn alle vacatures bevroren. We willen in de eerste plaats collega's die het bedrijf moeten verlaten, de kans bieden om te solliciteren naar eventuele beschikbare posities.

Indien je ondersteuning wenst bij het vinden van een andere baan, wordt je door Diversey hiertoe de mogelijkheid geboden. Je kunt, indien je dit wenst, gebruik maken van een outplacementtraject bij het door Diversey aangeboden outplacementbureau. Alle informatie over dit uitgebreide outplacementtraject lees je in dit document.

Deelname aan het outplacementtraject heeft geen gevolgen voor de hoogte van de beëindigingsvergoeding. Het outplacement budget (ex btw)  kan niet worden omgezet in een aanvulling op de beëindigingsvergoeding.